マテリアリティの具体例③ 多様な人材の活躍に向けた取り組み

最終更新日:2017年12月27日

「5 ジェンダー平等を実現しよう」「8 働きがいも経済成長も」「10 人や国の不平等をなくそう」

市場の変化や多様化するお客さまニーズに対応し、お客さまに選ばれ続ける「バリューパートナー」となるため、多様な社員の能力を最大限に発揮することは重要な経営課題だと考えています。具体的な取り組みとして(1)ダイバーシティの推進、(2)働き方改革の推進、(3)人材育成・評価・配置プロセスの充実などに努めています。

ダイバーシティの推進

基本的な考え方

NTTグループは、お客さまに選ばれ続ける「バリューパートナー」となるため、多様な人材の受容と活用によるイノベーション創発と企業力強化を目的に、ダイバーシティ・マネジメントを重要な経営戦略と位置づけ、性別や年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向、性自認などにかかわらず、多様な人材が活躍できる職場づくりに取り組んでいます。2007年10月に「ダイバーシティ推進室」を持株会社であるNTTに設置し、2008年4月までにダイバーシティ推進担当をグループ各社に配置しました。以後、ダイバーシティ推進室と各社のダイバーシティ推進担当が連携して、社員のワーク・ライフ・マネジメント支援、多様化する社員のキャリア開発支援、企業文化・風土の改革に向けた啓発活動を進めています。また国籍を問わずシニアマネジャーを対象とした研修の中でグループのダイバーシティに関して議論するなど、グループ全体で多様な人材の活用を進めています。
また、年に2回、ダイバーシティ推進会議を開催し、各社の取り組みをNTTグループ全体で共有するとともに、女性管理者比率、障がい者雇用状況など、ダイバーシティ推進数値のモニタリングを行っています。

雇用の状況は、地域別社員数(*1)275,000人中海外111,000人・国内164,000人/男女社員数(*2)110,010人中女性16,220人・男性93,790人/男女管理者数(*3)25,190人中女性1,190人・男性24,000人

  • *12017年3月31日現在のNTTグループ連結944社の概算人数
  • *22017年3月31日現在のNTTと国内の直接帰属会社及び各社の事業分担会社(計41社)の概算人数
  • *3課長クラス以上

女性の活躍推進

女性管理者登用率。2015年3月期、24,920人中、女性管理者の比率は3.6%、2016年3月期は26,050人中4.0%、2017年3月期が25,190人中4.6%※ NTTと国内の直接帰属会社及び各社の事業分担会社(計41社)の人数
※ 課長クラス以上

NTTグループでは、「女性リーダーの育成」「仕事と育児の両立支援」「働き方改革」など、グループ各社の実情に合わせた施策を展開しています。2017年3月期は、育児休職中の社員に対する社内情報の提供や育児休職者・職場復帰者向け研修、事業所内託児所の設置推進、ダイバーシティへの理解促進を図るeラーニングの実施などに引き続き取り組みました。
さらに、多様な人材のアイデアや価値観を経営やサービスに活かすため、2021年3月期までに国内の女性管理者(課長相当職以上)比率を、2013年3月期の2.9%から6.0%への倍増をめざす「女性管理者倍増計画」を2013年12月に発表し、NTTグループ計41社*において女性管理者の育成と登用を強化しています。2017年3月期の女性採用と登用に関する実績は、女性管理者比率4.6%、新卒採用女性比率30%となっており、これらの数値は、内閣府「女性の活躍『見える化』サイト」で公表しています。また、2016年4月に施行された女性活躍推進法に基づく優良企業認定マーク「えるぼし」の最高位(3段階目)をNTT東日本、NTT西日本、NTTコミュニケーションズが取得しています。
加えて、女性管理者層のネットワークづくりや後輩育成への動機づけを目的に、NTTグループ合同でフォーラム・研修を随時開催しています。

  • *NTTグループ計41社:NTTと国内の直接帰属会社及び各社の事業分担会社(計画策定時59社、現41社)

外国人採用の状況

* 新卒、中途、正社員化含め全ての外国籍の採用数

NTTグループは、ダイバーシティ・マネジメントを重要な経営戦略と位置づけており、人種、国籍にかかわらず、多様な人材が活躍できる職場づくりを積極的に進めています。
採用や登用について、日本人と変わらない条件で実施しているほか、面接やプレゼン機会における英語環境での実施などを可能としています。NTTグループにおける2017年3月期の外国人採用実績は、国内主要会社全採用者1,504人中79人(約5.3%)でした。

LGBT等性的マイノリティに対する配慮

ダイバーシティ・マネジメントについては、2007年から順次、NTTグループの主要各社に専担組織(ダイバーシティ推進室など)を設けて、女性活躍推進や障がい者雇用促進などに取り組んでおり、昨今の社会的な課題認識の拡大を背景に、グループ内におけるLGBT等性的マイノリティに対する取り組みを推進しています。
NTTグループは、性的指向や性自認にかかわらず、誰もが自分らしく生き、働ける組織、社会の実現をめざして、多様性受容、能力の最大化に対する意欲の向上と効率的な働き方を可能とする環境づくりを推進しています。2016年4月より、重要なライフイベントに関わる「結婚休暇」、「忌引休暇」、「慶弔金」、「慶弔電報の発信」について、同性のパートナーにも適用できる旨を明確にしました。
これらの取り組みの結果、任意団体「work with Pride」が策定した、企業のLGBT等性的マイノリティに関する取り組みを評価する「PRIDE指標2016」において、NTTは最高評価である『ゴールド』を受賞しました。また、NTTグループ16社が受賞しました。

障がい者雇用機会の拡大

NTTグループは、障がいのある方々の積極的な採用と雇用機会の拡大のために、特例子会社*を設立し、障がい者が働きやすい職場づくりを行っています。特例子会社では、ウェブアクセシビリティ診断、障がい理解研修といった、障がいのある方々の特性を活かした取り組みを進めています。また、NTT東日本の設備系業務など、NTTグループにおけるバリューチェーンに関わる業務についても、障がいのある方々が担っています。
なお、2017年6月時点でのNTTの障がい者雇用率は2.43%、NTTグループ国内主要会社の障がい者雇用率は2.32%、NTTグループ全体の障がい者雇用率は2.16%でした。

  • *障がい者の雇用の促進及び安定を図るため、事業主が障がい者の雇用に特別に配慮した子会社。

働き方改革の推進

基本的な考え方

NTTグループが、イノベーションを通じて新たな価値を創造していくためには、NTTグループで働く社員一人ひとりが、従来型の働き方から脱却し、より効率的な働き方へとシフトすることにより、これまで以上に主体性や創造性を発揮していくことが強く求められます。また、これを支える土台として、職場全体でワーク・ライフ・マネジメントに対する理解を深めるとともに、一人ひとりの多様な働き方を受容する風土をつくっていくことがきわめて重要と認識しています。こうした観点から、2017年6月にNTTグループの全経営者・全社員により「働き方改革宣言」を行い、ビジネスパートナーとともに業務プロセス全体の改善を図りながら、心身の健康確保・個々人の変革に向けた各種取り組みを推進しています。

在宅勤務制度の利用などによる働き方改革

NTTグループで働く全ての社員が仕事の進め方を見直し、ICTカンパニーとして在宅勤務を含むテレワーク、フレックスタイム制度などを積極的に活用し、効率的かつ柔軟な働き方をめざしています。

有給休暇などの取得奨励

NTTグループは、社員一人ひとりの更なるワーク・ライフ・マネジメントの推進に向けて、「働き方改革」に加え、「休み方改革」にも取り組んでいます。ゴールデンウィークや年末年始の大型連休、夏季休暇取得期に合わせて、年次有給休暇の取得推奨等、長期休暇の取得促進に向けた啓発活動を行い、休暇を取得しやすい環境整備に努めています。また、育児・介護・ボランティア活動などを理由としたライフプラン休暇の取得についても、取得単位の緩和などを行い、休暇取得の推進に努めています。NTTグループ国内主要会社の2017年3月期の平均有給休暇取得実績は18.7日で、有給休暇取得率は93.3%でした。

育児・介護制度の活用促進

NTTグループは、社員一人ひとりの「仕事と生活の調和」を重視し、法定水準を上回る育児・介護にかかわる諸制度を整備してきました。
社員の育児・介護支援に関しては、育児休職、介護休職、育児のための短時間勤務制度、介護のための短時間勤務制度、育児または介護のための個人単位のシフト勤務、育児・介護のために退職した社員の再採用制度、失効する年休を積み立てて利用可能な「ライフプラン休暇」、ベビーシッター補助、介護サービスに関する割引など、充実した制度を整備しています。また、これら制度については、多様な人材の活躍を推進する観点や、社員のニーズ及び社会的要請などを踏まえ、柔軟な取得を可能とする等、随時、充実を図っています。さらに、育児支援に関しては、その実績が認められ、NTTは厚生労働省が認定する「次世代認定マーク(愛称「くるみん」)」を2008年4月に取得、次世代育成支援対策推進法の改正に伴い2015年8月に「くるみんマーク」*1を取得しました。グループ各社*2も「くるみんマーク」を取得しています。介護支援に関しては、厚生労働省が2014年11月に作成した「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマーク(愛称「トモニン」)を活用し、NTTの取り組みをアピールするとともに、仕事と介護を両立できる環境づくりを進めています。

  • *1くるみんマーク次世代育成支援対策推進法に基づき、行動計画を策定した企業のうち、行動計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業が、申請を行うことによって「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受け、取得するマーク。
  • *2「くるみんマーク」または新「くるみんマーク」取得会社
    NTT、NTT東日本、NTT西日本、NTTコミュニケーションズ、NTTドコモ、NTTデータ、NTT都市開発、NTTファシリティーズ、NTTコムウェアなど22社

育児・介護制度の活用促進の具体的取り組み例

事業所内保育所

DAI★KIDS初台の内観

事業所内保育所として、NTTデータは2011年から「エッグガーデン」を本社ビル(東京都江東区)に設置、NTT東日本は2012年から「DAI★KIDS初台」を本社ビル(東京都新宿区)に設置しています。育児に伴う休暇や休職から早期に復帰し活躍できる環境を整えることで、出産や育児というライフステージの変化があっても能力を発揮し、生産性高く仕事に取り組む社員の支援を強化しています。

育児または介護を理由に退職した社員の再採用

小学校3年生以下の子の育児や家族の介護を行うために、やむを得ず退職した勤続年数3年以上の社員から再採用の申し出があった場合は、面談や健康診断などを実施の上、再採用を決定する制度を設けています。

人材育成・評価・配置プロセスの充実

①人材育成:能力開発の支援 ②人事評価:公正な評価プロセス、人事・給与制度の整備 ③人材配置:社内公募制度

人材育成

NTTグループでは、社員一人ひとりが業務を通じて能力を発揮し、高い付加価値を提供できる人材になるための環境整備を行っています。
社員それぞれが業務に必要な専門性に基づいた自己の育成計画をたて、PDCAサイクルを実行し、スキルアップを実現しています。グループ各社では、事業特性や業務内容に応じた専門分野の設定・スキルを認定する仕組みを設けるなど、様々な人材育成に関する制度を整備しています。

能力開発の支援

各事業分野に必要な専門スキルを習得するための集合研修やOJTに加え、自己研鑽のための通信教育やeラーニング、その成果を測るための社内資格制度や資格取得の支援などを通じて、社員が一層活躍できる場を提供しています。
年度の初め・中間・年度末に上長と社員が計画・振り返りの面談をするとともに、ステップアップのタイミングでマネジメント研修を行うなど、積極的に社員のキャリア形成を支援しています。特に近年では、増大するセキュリティリスクに対処するため、セキュリティ分野のエキスパート人材を育成するカリキュラムを実施しているほか、将来の経営リーダーの育成に向け、部長・課長クラスから選抜した約300名程度に対して、リーダーシップ開発及び人的交流を促進する研修カリキュラムを実施しています。また事業のグローバル化を見据えて、グローバル市場で活躍する社員の育成に向け、海外大学院への留学や海外企業派遣プログラムを充実させています。

経営リーダー及びグローバル人材の育成
目的 研修プログラム名 主な内容
将来の経営層となるリーダーの育成 NTTグループ全体のリーダーを育成 メンタリングプログラム 新任理事、若手幹部候補生(課長クラス)に対し、グループ内副社長・役員によるメンタリングを実施し、経営幹部としての心構えを育成、主なカリキュラムとして、テーマ設定に基づく個人ワークやグループワークに加え、指導役とのディスカッションと成果発表、外部有識者による講話等を実施
グループリーダ育成プログラム 今後のNTTグループ間のコラボレーションを担う若手管理者の経験・視野の拡大、グループ横断ビジネス推進のマインド醸成を目的とし、他グループ会社への人事異動及び幹部との意見交換等を定期的に実施
MAC経営塾 企業の枠にとらわれない広い視野と高い視点を持った経営者の育成及びNTTグループとしての一体感の醸成とヒューマンネットワーク強化を目的として、社外から塾長を招き4コースの経営塾を7ヶ月にわたり実施
グローバルで活躍する人材の育成 GLDP (Global Leadership Development Program) グローバルビジネスを担う次世代幹部層の視野拡大、リーダーシップ醸成、ヒューマンネットワーク形成を目的として、海外ビジネススクールにて一週間のカリキュラムを実施
GLDP LEAD(Leadership Excellence and Accelerating Diversity) 国内外シニアマネジャーを対象にリーダーシップなどを習得、NTTグループのグローバルリーダ育成を目的として、海外ビジネススクールにてリーダーシップ、ダイバーシティに関する議論など一週間のカリキュラムを実施

人事評価

NTTグループでは、成果・業績を重視した社員資格制度において各資格等級にふさわしい行動や業績レベルを設定し、その目標設定から評価のフィードバックを行う一連の評価プロセスを確実かつ的確に行うことにより、社員の自律的・主体的な職務遂行を促進する人事制度を導入しています。

公正な評価プロセス

評価の公正性・客観性を高めるため、同じ部門の評価者が集まる「評価者会議」を実施しており、評価者間の評価の目線・レベルをあわせることにより、主観や恣意による評価エラーを防ぐよう努めています。

人事・給与制度の整備

2013年10月に、人事・給与制度の処遇体系を再構築しました。NTTグループの事業特性を踏まえた評価反映型手当の導入や、成果手当の充実など、期待される役割や成果を達成した社員に対して、より処遇していく仕組みとしています。

適材適所の人材配置

NTTグループの事業内容は多岐にわたっています。それぞれの事業を円滑に推進していくためには、社員一人ひとりが最大限に力を発揮できるよう、適材適所の人材配置を行うことが重要です。こうした観点から、個々人の能力開発の状況やキャリアプランを総合的に勘案して定期的に人事ローテーションを実施しています。

社内公募制度

社内公募制度(「NTTグループ内ジョブチャレンジ」)によって、チャレンジ意欲のある社員に幅広いフィールドで活躍できるチャンスを提供し、モチベーションの向上やグループ内の人材交流を推進しています。近年では、グループ全体のグローバル人材の育成・拡大に向けて、グローバルポストの新設や募集数拡大などにより、グローバルポストへのチャレンジ機会を積極的に提供しています。2017年3月期は、453人の社員がジョブチャレンジに応募し、167人が希望先の業務へ配置されました。

従業員満足度の向上

NTTグループは、働きやすい会社づくりに向けた課題の把握に努めており、その一環として、グループ各社で従業員の意識調査を定期的に実施し、職場環境の改善などにつなげています。2017年3月期にNTTグループで実施した意識調査の結果、従業員満足度は5点満点中3.83点となりました。

2015年3月期 2016年3月期 2017年3月期
従業員満足度(5点満点) 3.69点 3.88点 3.83点

離職の状況

人材は企業の成長や戦略推進において要の役割を担っており、企業が優秀な人材を確保していくことは、企業が持続的に成長するために必要不可欠です。
NTTグループ国内主要会社(事業分担会社含む)で離職率を集計しており、2017年3月期の離職率は7.0%*となりました。
なお、平均勤続年数は、女性15.1年、男性22.4年となっています。

  • *定年退職を含んだ数値

人権の尊重

NTTグループは中期経営戦略「新たなステージをめざして 2.0」に基づき、「グローバルビジネスの拡大」を推進しています。ビジネスのグローバル化の中で、世界各地の社員、さらにはNTTグループのバリューチェーンにかかわる様々な人々に対して世界的に求められる人権を尊重した活動を実施していくことが重要だと考えています。

NTTグループ人権憲章

NTTグループは、社員のみならずあらゆるステークホルダーの人権を尊重することが企業の社会的責任であると認識し、その考え方を表明するものとして2014年に「NTTグループ人権憲章」を制定しました。制定にあたっては、2011年に国際連合人権理事会において承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」などの考え方を取り入れています。
この憲章では、尊重すべき人権の定義を「国際的に認められた人権」と明記し、世界人権宣言、国際人権章典及び国際労働機関(ILO)の「労働における基本原則及び権利に関するILO宣言」に記された中核的労働基準の8条約に記載されている内容が最低限守られるべき基準であると理解し、全てのグループ会社に求めています。2017年3月期には、新たな取り組みとして、人権マネジメントに関する調査を実施しています。
今後も、グループ全体に「NTTグループ人権憲章」の内容や考え方を理解・浸透させるとともに、様々なパートナーの皆さまと意識を共有し、協働することで、グローバルな人権尊重への取り組みを推進していきます。

NTTグループ人権憲章

私たちは、人権の尊重が企業にとって重要な社会的責任であるとの認識に立ち、その責任を果たすことにより、安心・安全で豊かな社会の実現をめざします。

  • 1.私たちは*1、あらゆる企業活動を通じて、世界人権宣言をはじめ国際的に認められた人権*2を尊重します。
  • 2.私たちは、人権への負の影響の回避・低減に努めることで、人権尊重の責任を果たしていきます。万が一、人権への負の影響が生じた場合には、適切に対応します。
  • 3.私たちは、自らが差別をはじめ人権侵害に直接的に関与しない、また間接的にも加担しないように努めます。
  • 4.私たちは、ビジネスパートナーによる人権への負の影響がNTTグループの商品やサービスに直接関係している場合には、これらの関係者に対して人権を尊重し、侵害しないよう求めていきます。
  • *1「私たち」とは、NTTグループ及びその役員・従業員をいいます。
  • *2「国際的に認められた人権」とは、国際的に守られるべき最低限の基準とされる宣言、規約であり、具体的には次のとおり
    【国際連合】〔世界人権宣言と2つの人権規約〕
    • 世界人権宣言(1948年国際連合総会で採決)
    • 「経済的、社会的及び文化的権利に関する国際規約」「市民的及び政治的権利に関する国際規約(1966年国際連合総会で採択、1977年発効)
    【国際労働機関(ILO)】〔ILO宣言の中核8条約上の基本原則〕
    • 労働の基本原則及び権利に関する国際労働機関(ILO)宣言(1998年第86回国際労働総会で採決)中核8条約:「強制労働」「結社の自由と団結権」「団結権及び団体交渉権」「同一価値の労働に対する同一報酬」「強制労働の廃止」「雇用及び職業についての差別待遇」「就業の最低年齢」「最悪の形態の児童労働」

人権マネジメントの強化に向けた取り組み

グローバルに事業展開する企業グループは、様々なステークホルダーの人権への影響を意識しながら企業活動を行っていくことが重要です。その意識を企業内に浸透させるためには、企業の活動がステークホルダーの人権にどのような影響を与えるのか、また与える可能性があるかを認識することが必要だと考えています。
NTTグループではそのための取り組みとして、2016年3月期にNTTグループのビジネスが直面するグローバルな社会状況などを把握し、実際にどのような人権課題が存在するかを認識するため、グループ会社が海外で事業展開している特定の事業(BPO事業、データセンター事業)、特定のエリア(中国、インド)における人権リスクアセスメントを実施しました。この結果を踏まえ、翌2017年3月期には、人権侵害を予防するための仕組みづくりの一環として「ビジネスと人権に関する指導原則」の考えに基づいた「人権マネジメント調査」を開始しました。今後さらに次のステップとして、これまでの内部調査に加え、外部専門機関との連携による調査(人権インパクトアセスメント)を展開することで、より厳しいリスク評価を実施し、NTTグループの事業活動における顕在的・潜在的人権課題を把握するとともにその対策などを検討する予定です。